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创业公司如何用杀手锏招人、留人(3)

2019-04-30 11:53 作者:中国合伙人创业网来源:互联网浏览: 次我要评论 (条) 字号:大中小

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　　我发现，最早的时候，我们公司执行力特别强，定个目标就会嗷嗷叫。996我们都没做到，因为大家都是早上九点来，晚上十一二点下班，一周六天，星期天核心骨干还得加班。有了运营层面的这种付出，执行力肯定好。但为什么在招人的时候还是会有很大的痛感，没有那种你想要什么人的时候就能够马上到位？

　　不是我们的人力部门不努力，通过刚才的分享我觉得是有一些方法论和战斗力的，但还是不够。本质原因是——你想要人的时候你才启动，是即时响应，即时响应一定是有问题的。

　　“蓄水率”是说，针对核心岗位、需求量最大的，比如JAVA工程师、资深的工程师、包括产品还有设计、BD、营销这类明确的岗位，我要求人力同事必须在外面有一到两个你认为可以直接发offer的简历储备。别人来不来不关你的事，但是你的简历库必须有这些（符合你要求的）人。

　　当有了蓄水率之后，你有了用人需求就不用再重新启动招聘走流程。招人进公司都需要两个环节：一是找到这个人，相当于流量获取；二是要把流量转化。有了蓄水率之后就省掉了第一步，把最消耗时间的东西省掉，后面的事情就是“忽悠”。跟别人聊个天，楼下喝个咖啡，成功率就大幅提高，你的时间消耗能被大幅压缩，蓄水率是特别关键的。

　　小结

　　这是善诊在使用猎头招聘和公司人力资源建设方面的一些总结和分享，主要是三个部分：

　　第一，就是最初的三把斧，拆解招聘痛点并设计相应抓手：招聘前--《人才素描表》清晰描述人才需求，招聘中--“3个1承诺”提高投入产出比，招聘后--《入职计划引导书》提升成活率，吸引到更多愿意合作的优质猎头公司。

　　第二个部分是要有明确的动作去保证这些抓手的效果真实落地。一是要选择合适的猎头公司保证出效果，二是通过招聘之前的宣讲会最大程度保证猎头输出用人单位的信息的准确性，建立公司良好形象。

　　最后，公司内部使用遗憾离职率、TOP率、蓄水率这三个维度来做考核指标，他们就会像北极星一样，引导整个人力甚至整个公司向那个方向发展。整个系统一旦形成自动循环，就会形成正向反馈，这种力量非常无穷。

本文首发于微信公众号：猎云网。文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场。投资者据此操作，风险请自担。

（责任编辑：陶海玲 HF003）

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