◎ 主页 > 创业新闻 > INTRODUCE

创业公司如何用杀手锏招人、留人(2)

2019-04-30 11:53 作者:中国合伙人创业网来源:互联网浏览: 次我要评论 (条) 字号:大中小

30岁的保健体育 lion heart 在路上歌词 002350 满月人体蒋碧薇女士大劈叉快递

　　我认为所有的新员工能不能快速融入团队，就是要看他有没有频繁投入精力。比如，他花了100个小时跟同事打交道，最关键的是把其中70个小时都花在第一个月，而不是平均地花在这一年，那他融入的成功率会高很多。假如说我跟每个人会吃十次饭，这十次饭分布在十年，我们肯定不熟，但是如果是分布在一个月里面，肯定妥妥熟。

　　我觉得这可以极大提高我们在招聘中，最初漏斗的开阔度、空间的转化率以及最后的成活率。

　　招聘前、招聘中、招聘后是一个完整的链条，而且这三个环节每个环节只要能提高30%，1.3*1.3*1.3就已经超过2了，2.19对吧，相当于效率翻番。那你就有机会把你的招聘变成你的一个进攻性的能力，这是超级牛逼的能力。

　　怎么保证效果真正落地

　　选什么猎头公司能保证效果

　　对我们这种B轮公司来说，最合适的猎头公司大概是差不多二三十个人规模，运转差不多两年左右，这种公司是最能出活儿的。为什么？特别顶级的猎头公司，不会愿意做你40w-50w的业务，他们猎的那种人基本上都是年薪在300w-400w左右水平的。

　　也不能去找刚刚成立的“个体户”，三五个人的那种。因为你的时间有限，如果你同时管理20个猎头公司，20个里面有10个是个体户，你就会完蛋。为什么？因为个体户最大的问题在于输出不稳定，你是在撞大运，你怎么能把自己的核心诉求交给他们呢。

　　所以，我觉得最好的就是二三十个人规模，大概运作两到三年的猎头。二三十个人就意味着它会有一个比较稳定的战斗力。市场是无情的，能运作两三年后活下来，证明它是有力量的。找这种公司来合作，可以极大提高我们本身的效率和成功率。

　　怎么让猎头公司发挥效果

　　猎头其实是个传输器。就像我们买卖一个东西会去淘宝看看评论，觉得好的才会买。除了那些特别大的品牌，你其实没有什么认知。现在找工作其实也是一样的，大家听说BAT可能觉得那挺好的，只要发offer就鼓掌。但是一听是“善诊”，那是什么公司，根本没人听过。而且我现在还没有做PR。人家一查，百度上都没有消息，可能觉得你就是野鸡公司、骗子公司。一旦有这种担心，就意味着你这个漏斗口会出现效率的损耗。要么就是你的入口流量少了，要么就是你在中间的转化少了。逻辑很简单，因为跟候选人沟通最关键、最直接的人不是你，是猎头，或者说猎头是第一关。如果猎头对你不熟悉，不能很好向对方介绍你，候选人怎么会相信你呢？

　　这个时候怎么办？为了解决这个问题，我把当时合作比较重要的、大概十五家猎头公司全部都邀请到公司，要求他们老板和顾问都要来。来了之后一定要跟他讲善诊的使命。我自己讲，每家猎头公司两个小时，一个个讲。我差不多讲了两天。

　　先讲梦想，牛逼的未来；再讲对岗位的需求，人来了有多么好的机会；再讲文化，软信誉；最后讲我们的薪酬。很有进攻力的反复讲两个小时。我是抱着洗脑投资人的功力去洗脑他们的，所以效果特别好，讲完之后都想跟你深度合作。你给（能投几个亿的）投资人讲的也是这些，跟猎头讲是非常高纬度的俯冲。

　　在这个地方要注意一个细节：洗脑他们时，一定要问清楚他们是谁。这种二三十人规模的猎头公司有两大类：一类BD和顾问是合一的；一类BD和顾问是分开的。因为猎头公司有两端，一端是候选人，一端是企业方。来向HR销售说“你用我吧”这种一般叫BD，去挖候选人的叫顾问。

　　这两种模式各有好处：BD和顾问分开，顾问接触候选人的面会比较广比较深，跟候选人交流比较好。BD和顾问分隔也意味着，顾问和用人单位是分隔的，顾问对善诊是不了解的。这种时候，他再向其他顾问去传递的都是三手消息，虽然他效率高，但是他一定讲不好。还有一种，顾问和BD是同一个人。这种好处是，你输出给他的信息，到他那一端损失得会小一点。但这种效率低，因为去营销卖HR的人和去卖候选人的人素质模型就不一样，效率感知肯定不好。

　　所以，一定要弄清楚你面对的猎头公司究竟是哪一种模式。BD和顾问分开的那种公司，BD可以不来，但是他们面向候选人的顾问必须要来。如果顾问不来，你就白讲，因为不产生最后结果——所以这是特别关键的点。

　　怎么让猎头公司愿意跟你合作

　　我当时定了两个规则，第一个是阶梯费率。我给他们设置的费率就是，成功第一个20%，第二个21%，第三个22%，第四个24%，然后25%封顶。我们现在岗位少，猎头公司给你推荐成功后他就非常想去推荐第二个人，老板和顾问都非常愿意去做，因为它后面的费率会越来越好。等他到25%的时候，他会觉得我在这里赚的钱比别人的多。这条规则等于给他利益保障。

　　第二条规则叫“免检”，就是通用型岗位。比如资深JAVA工程师这种岗位明确，数量多的类型。我就跟猎头承诺，如果你推荐成功两个候选人入职，凡是你公司推荐的这种岗位的候选人简历就“免检”——免检的意思就是我的人力部门百分之百面试。这个对猎头公司是非常有吸引力得的，因为很多HR从猎头公司提供简历到面试这个筛选比例可能只有百分之四到五。

　　人力部门的自循环运作

　　最好的状态就是自循环，就是一定要把这个逻辑理清楚。一旦理清楚之后，你的整个人力部门，甚至是业务部门，就会拼命自转。要想到达这个程度，你一定要非常好的看待、评价做事的这些人。因为你的评价标准就相当于指挥棒，他们会围绕你的指挥棒去做。

　　我在公司人力设定了三个维度，去看待我们人力部门做的好还是不好：

　　遗憾离职率，

　　TOP率，

　　蓄水率。

　　第一个维度：“遗憾离职率”

　　什么叫遗憾离职率？遗憾离职率是：我认为A+的员工离开了。很多公司很关注离职率，我觉得离职率说明不了问题，这里面包含你主动淘汰的人，只有遗憾离职率能说明问题。

　　遗憾离职率高了，就意味着你的核心岗位战斗力一定是衰减的。如果出现遗憾离职率这种问题，一定要回去研究我们是组织出问题了，还是业务出问题了，怎么会那么多你认为优秀的人要走。

　　我现在比较自豪的是，我们公司创业三年，还没有一个遗憾离职率。就即使我们这次规模化地做公司调整，平均的离职率都是1.8。我觉得这个文化价值还是很高的，一会我会大概描述一下这个文化是什么。

　　第二个维度：“TOP率”

　　TOP率的意思就是，你的核心岗位，就是你的最核心的那几个骨干，他在市场上是不是有绝对的竞争力。如果是一流的，他们就是TOP的。

　　为什么要设这个指标呢？我认为创业公司成功的典型特点都是单点突破。比如说今天善友教授讲的破局点，整个组织成功的形态都是单点突破，单点突破一般都是由这些单点的人来完成，单点的人就是那些关键的人，关键的岗位。如果他强，你突破的概率就会大。

　　我认为TOP率是最后能够直接反映公司战斗力的，所以我定“TOP率”这个目标。比如，我公司现在大概有六七个岗位是最重要的，我去看我六七个岗位里面TOP率大概是什么水平，找到我的这些单点。

　　第三个维度：“蓄水率”

(责任编辑：admin)

Tags: 30岁的保健体育 lion heart 在路上歌词 002350 满月人体蒋碧薇女士大劈叉快递

顶一下

(0)

0%

踩一下

(0)

0%

分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网百度搜藏豆瓣腾讯微博

------分隔线----------------------------

上一篇：广州纯妆怎么样？创业者的首选品牌
下一篇：如何支持青年在大湾区创新创业？粤港澳三地详解

特别说明

此处放横条广告

◎ 广告赞助

◎ 阅读说明READ EXPLANATION

☉推荐使用第三方专业下载工具下载本站软件，使用 WinRAR v3.10 以上版本解压本站软件。
☉如果这个软件总是不能下载的请点击报告错误,谢谢合作!!
☉下载本站资源，如果服务器暂不能下载请过一段时间重试！
☉如果遇到什么问题，请到本站论坛去咨寻，我们将在那里提供更多、更好的资源！
☉本站提供的一些商业软件是供学习研究之用，如用于商业用途，请购买正版。

本月热词：

搜索：

栏目分类

创业新闻相关信息

·相关创业新闻文章推荐

热门创业新闻文章推荐

广告赞助商

创业新闻文章阅读排

◎ 主页 > 创业新闻 > INTRODUCE

创业公司如何用杀手锏招人、留人(2)

特别说明

◎ 广告赞助

谈谈您对该文章的看

◎ 阅读说明READ EXPLANATION

友情链接