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创业邦王玥：找到A类人才的人生兴奋点(4)

2017-05-03 11:55 作者:中国合伙人创业网来源:互联网浏览: 次我要评论 (条) 字号:大中小

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第四，很多大企业如何去吸引创业团队？除了资本以外，还有组织模式，背后反映出管理哲学，其实很重要。很多企业说做生态企业，恨不得周例会都参加，这时你会发现团队很痛苦。本来以为找到投资人，结果发现找了一个COO，每周例会都愿意来。

第五，要根据不同的投资哲学确定哪些是重度参与的。比如小米有的投资团队就是重度参与的。小米会根据产品的定位来确定要投资的团队。有的团队自身无法独立决策，要小米人加入，一起来决策。这类产品，自己干可能小打小闹，一年卖几百万、两三千万封顶了，要想在小米平台上一年卖到过亿，小米人就重度参与到产品设计里面去。

刘德团队是通过供应链团队去布局人才，而不是通过投资团队去布局人才，这是最早的方式。小米一开始没有投资团队，由供应链团队去挑选投资项目。为什么？因为不是简单地从财务角度去判断，而是从供应链的角度去判断，加这么一个产品，供应链能不能支撑，打算投多少钱，换多少股权，这是小米当时的秘诀。所以，利用好资本的杠杆才是最重要的。

五、人——创资产的连接的本质

创资产的连接的本质是什么呢？是人。我原来给很多大企业做培训，反馈、得分都很高，所以我才有资格每年在人大商学院开课。但是坦白说，这跟我们给创业团队上课，那完全是两个感觉。给创业团队上课，他们的眼睛底层都冒着火。因为选的都是充满狼性的人，这件事对于他们来说息息相关，说白了，没有一个创业者是培训出来的，喊得再好的创业培训项目，都是因为挑对了人，这种连接的本质是人，就是这个道理。

如何从公司的战略布局角度去挑对人，这是一个永恒的话题。如果是原来那种管控思路，流程型的，甚至就是阿米巴型的，内部把核算定清楚，挑选人是一种标准。如果变成一个创变组织，甚至进入一个新的领域，就要用一批外部的人才，在平台上创业的方式，甚至选一批内部愿意创业的人在这个平台上做。

因为挑人的标准不一样，所以公司原来的人力资源HR模型，要把相当一部分指标去掉甚至完全改掉才可以，这个对HR来说可能是一个很大的挑战和课题。但是如果能够借助这个课题，对于今天很多公司来说，就具有战略性的价值。因为很多老板一直说缺人，缺什么样的人呢？缺在新兴业务上能够独当一面的人。

今天这个时代，几乎人人都在兼职，很多员工有微店或顺手在网上炒炒股，能管得住他吗？管不住，原来把网线断了，现在只能用机制去激活他，而且选对人，才是最重要的。

我们跟大公司有很多合作，但是也特别谨慎。因为我们特别害怕沦为大公司的PR工具，说我们通过一个创孵平台全球招项目，变成了一个公关。为此，我们经常分几步进行。

第一步，我们跟公司做研讨。这个研讨也许是两三天，也许是一周，讨论到底在哪个新赛道上布局；需要什么样标准的人；在价值链的哪一段去布局；这样的产品、这样的团队跟主业之间是什么样的连接，等等，双方要做一个澄清。

第二步，在澄清基础上，确定合作方式。有很多不同的合作方式：有的企业成立一个投资部门，叫CVC；有的民营企业，老板索性个人投了，比如老板拿出2000万，给每个团队投200万，10个团队就投完了；还有就是老板自己拿出2000万，放在一个基金里面，通过这个基金进行投资，等等。

第三步，在这个背景下，我们愿意跟很多企业一起人才共孵，一起去寻找人才。我们有创业人才，每年有上万个创业团队，一起去筛选，去做。比如我们跟奥迪合作的创新实验室，围绕汽车产业链上下游，选了1000个团队，从中最后选了80个团队，和大众进行深度合作。

总的来说，很多大公司有巨大的机会给创客或者创业人才提供平台。那些创业团队，我们每年挑出几百个几千个，有多少能上市呢？我觉得10%能上市就不错了。但是另外90%的团队就没有用吗？绝对不是，其中有相当一部分人的创造力、工作能力很强。如果能够找到一个好的桥梁和机制，就是一个特别有意义的话题。

我的分享就到这儿，谢谢大家。

来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）；演讲王玥，创业邦合伙人、创业创新知名专家；根据中国人民大学商学院“创变时代的组织重构与人才激活”高层管理论王玥演讲整理（未经本人审核）

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(责任编辑：admin)

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