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告创业者：裁人比留人更重要(3)

2017-12-17 09:26 作者:中国合伙人创业网来源:互联网浏览: 次我要评论 (条) 字号:大中小

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早期创业团队规模和知名度都比较小，如果留给求职者思考时间，他在和家人朋友交流之后很可能会得到 “不要去”的建议。如果采取一站式招聘，让求职者当场签署入职协议，虽然不能完全避免求职者反悔的可能，但大部分人都会选择遵守契约精神。

如果选择在年底招人，很可能会遇到“暂时同意，年后入职”的情况，因为再过一两个月他就能够拿到前公司的年终奖。但是夜长梦多，这一两个月的时间里他有可能会拿到其它公司的offer。为了防止出现这种情况，你要做他的“女朋友”，时不时的联系一下他，跟他交流一下你们公司的新发展，介绍一些团队的内部情况，强调你对他的承诺，用这些行动去感化他，从而避免“被放鸽子”的情况。

1.公司的面试官是谁？有些公司不注重初试，让行政专员或者某个小主管去面试，他们无法解决公司的宣传信息与实际情况之间的差异问题。还有一些公司用“下级”面试“上级”，让一个业务专员去面试经理，跟求职者谈战略、谈理想、谈价值，这会造成求职者极大的心理落差，一旦知道面试官只是业务专员，有些求职者甚至会直接放弃面试机会，因为他们两个人不可能就公司战略问题进行对话。

辞退多名员工时，不要和他们一块谈，而要一个一个谈，因为他们的问题不一样，创始人面对不同的员工要有不同的话术。合约即将到期的，直接发一个通知，公司不再续约。还没有到期的，看看是否有违纪行为或者工作失误，如果有，就告诉他公司不允许出现这样的问题。有些执行力尚可的员工，创始人可以让他们从全职转为兼职，将来大家还可以保持一个良好的合作关系。面对能力不足的员工，可以说的委婉一些，帮忙推荐给其它公司，从而减少大家的麻烦。

首先看股权问题。有句话叫“没签退出机制的股权就是耍流氓”。创业团队必须制定好成熟的退出机制，否则将来会非常麻烦。比如双方约定一个创始成员的股权成熟期是4年，一年以后他的工作能力得到了认可，可以继续成熟，如果工作能力不行，公司可以终止劳动合同；或者在员工出现违纪、失误的时候，公司以某个约定好的价格回购一部分，也可以保留履历，等到将来公司上市了再给他。这些都是可以给“元老们”的一个承诺，对于大部分人来说这都是可以接受的，而这种做法可以保证公司能够及时的筛出不合适的员工，又不必为股权问题费心。

现在很多年轻的求职者都是“90后”，98年出生的都可以做实习生了。他们进入公司后会觉得其他人年龄大，与自己有代沟，缺乏理解。想要留住他们，让他们在公司长期发展，必须依靠专业的工作、丰富的资源和渠道等具有吸引力的东西，单纯的想锁住他们、控制他们是没有意义的。

Lisa Yang：这种问题在创业公司很常见，原因和解决方法都是多样的，创业团队在招聘时需要注意几个问题。

Lisa Yang：我也遇到过这样的老板。他是一个职业经理人，业务能力很强，但是也很“倔”，面对员工提出来的想法他一定会先说：“NO”。面对这样的老板，你可以尝试准备两到三种解决方案。如果第一个方案被否了，你就请老板描述他要的东西，然后你做风险评估，把可能想到的问题都说出来，同时自己做好应对预案。如果真的出了风险，你就可以和跟老板说：“我按照您的方法做了，但还是出了问题，但我又想了新的解决方案。”可能这个方案还是被他否了，没关系，继续请老板提出建议，按他的方式做，继续完善解决方案，帮助老板试错，要让老板知道你有正确的引导方式。基本上两次以后，老板就会知道你在帮助他试错的过程中，解决了问题，从而建立他对你的信任。

再看公司的结构。老板讲义气，不愿意开掉能力跟不上的中层，中层可能为了让老板高兴，事事都跟着老板的意思走。“90后”到公司之后发现中层领导都是“70”后或者“80”后，没有共同语言，如果领导们也没有积极性，这些年轻的员工慢慢的会被同化，朝九晚五正常上下班，失去激情。这时老板可能还在为公司的发展累死累活的奔波，但是公司内部已经没有前进的动力了。这就是中层的设置上出现了问题，如果不改变公司现在的气氛，流动性肯定不会变小。

现在团队事业发展受阻，留住他们不一定就是负责任。如果长期雇佣不合适的人，不仅会耽误公司的生存周期，也会耽误员工的职业生涯。你可能觉得多开一份工资没什么，但是他没有创造出有价值的产品，没能留住客户，浪费了团队的成长机会，留住他并没有意义。如果实在不想辞退，你可以尝试提升他们的技术能力，公司出钱给员工们做培训，或者发掘适合他们的工作，这对早期团队来说还是比较合适的。

现在很多创业团队在对外宣传上呈现两极化特征：有些团队表现的一穷二白，无产品、无品牌、无资金，招聘时就在各大人才市场、招聘网站上“海淘”，这样的公司被“放鸽子”的概率非常大。还有一些团队过度包装自己，将公司的行业前景和可塑性描绘的非常好，同时拔高团队水平，夸大创始人背景，甚至会营造出公司已经超越早期阶段的感觉，这时求职者会觉得这家公司极具吸引力，积极面试。但是到后期，当他发现公司的硬实力和宣传不匹配时，心里就会动摇。

很多创始人都会夸大公司的条件。我见过一些创业团队，对外宣传公司的地理位置特别好，但实际上是在居民区里，求职者来面试的时候就会感觉受到了欺骗，还没走到公司门口就离开了。即使求职者能够接受，当他发现公司的实景、规模和预期的目标有很大差距的话，接下来的面试过程就会变得很勉强，他会利用面试机会试探公司的真实情况，评估自己的心理落差。面对这种情况，创业团队需要尽量把原来宣传的东西做一个分解，陈述短期内可以为求职者兑现的东西，包括公司现状和预期目标、双方的利益共同点、公司的几个快速成长点。在大部分情况下，职业经理人或者具备一定分析能力的人在听完你的陈述之后，会对你产生一种信任，选择相信你。

(责任编辑：admin)

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