◎ 主页 > 创业新闻 > INTRODUCE

创业公司如何找到合适的高管？(2)

2017-08-24 11:39 作者:中国合伙人创业网来源:互联网浏览: 次我要评论 (条) 字号:大中小

股鑫网股鑫网xbg9 寡妇西条丽怪谈20131109 关键时刻20120920 关昕素颜南林教务网络管理系统光速领跑者女主广隶闯宫政变广隶哥龟兹乐器有哪些鬼迷心窍索命女

如果一切都比较顺利的话，比较随意的场合会让你跟候选人之间的关系更加紧密，从心里学的角度来说，一起散步是有很多好处的：散步让人放松，让对话进行得流畅，散步代表的是你们共同向一个目标前进（跟见面时坐在桌子的两个对立方是不一样的）

这5个步骤中的过程中，你都要确保候选人对于你和公司留下了好的印象。

6. 评价候选人

第4,5,6步有时候会同步进行，寻找，建立联系的过程也是评价候选人的过程。

我通常会从以下5个方面评价候选人：

1. 寻找候选人的时候

评价最初是从第四个步骤（寻找合适的人选）开始，对于候选人是否合适这个岗位，我喜欢对MOC进行量化，对于每一个该岗位必备的素质和锦上添花的素质我都会进行1-5的打分。然后你可以把必素质的权重提升，然后打分加总后，你就得出一个排序，得分最高的候选人必定是你最先联系的。

这个方法可以帮助你确定找到的候选人是否有质量/猎头公司的推荐是否有问题。

2. 面试记录评分卡

一旦进入到了面试的阶段，可以运用类似“greenhouse”的记录系统来生成面试记录评分卡。

使用面试记录评分卡有助于让雇用委员会的面试围绕之前大家讨论同意过的必备素质进行，同时，这个评分卡也会不断积累数据，长期看来，这些数据可以避免让公司重复面试同一个人，分析这些数据可能得出公司招人时候的一些无意识的偏见。

3. 候选人对于雇用委员会做的展示

通常如果面试顺利的话，我会让候选人为雇用委员会做一场展示，这通常会为与候选人一起共事是怎样的提供很多线索。

候选人面对一群人的时候能否清楚地表达自己的观点？他控时间的能力怎么样？临场应变的能力怎么样？在Q&A环节的时候，他们是否能保持开发的心态去接受不同的观点？

以下是一些我喜欢用的命题：

对于半个小时的展示来说，这里面包含了太多的信息，我们的目的是想看看候选人是否能把信息精简到最重要的点，并且用简洁的方式表述出来（这是我们公司的文化）。

另外一个命题是让候选人展示一个他们任职后180天的工作计划，但是这里有个前提是候选人必须十分了解公司。

4. 最终决策会（委员会投票和讨论）

决策会上，每个委员都会对候选人表达意见，建议从委员会里面经验相对较少的委员开始，避免群体意见一致。

决定任用一位候选人不需要委员会的所有人都同意，但是至少应该有几票是坚决的同意，最好是没有完全不同意的。这种决策会的讨论有时候会十分激烈，最好能够提前指定决策的机制。要求全票通过才能任用某人会大大降低招聘效率，我的习惯是最好得到以下的3类人的投票，换言之，下面三个人都有一票否决权。

5. 背景调查

如果大家讨论决定聘请这个候选人的话，下一步就是背景调查。

当然，背景调查也可以在第一次见面之后就开展，这样也许会因为背景的瑕疵而避免浪费面试时间。关于背景调查我可以单独写一篇文章，但篇幅有限，这里我就列出几点重要的：

你应该要问候选人要一部分他主动提供的曾经与其共事人的联系方式，当然，这些联系方式基本100%的反馈都会是正向的，所以，自己去联系一些候选人没有提供的曾与其共事的人就显得尤为重要，在我看来，任何一名高管的聘请都不能省掉这一步。

通过你自己的人脉，你应该可以找到一些候选人曾经共事过的联系人，当然这个过程中，你要特别留心不要跟候选人的现任公司产生任何的麻烦，在问任何一个联系人之前，尽量都请求对方保密，对方答应后再透露候选人的名字。

询问具体的任职日期也是一个好的背景调查的方式，有些候选人会因为之前工作经历中遇到问题而隐瞒整段工作经历。

背景调查中一个单独的负面的评价不应该左右你的聘请决定，但一旦有了一个负面的评价，你应该顺着这个方向继续寻找可能存在的其他问题，成熟的候选人会找到一个好的方式沟通之前工作中不愉快的经历，不会埋怨或者批评其他人。

最后关于评价候选人的几点看法：

如果不是一个非常确定的Yes，那么请不要聘请这个人，每一个新进的员工应该都会把公司的整体员工水平往上拉。

一想到这个人周一就可以来工作了，你的内心应该是兴奋的，如果你并不感到兴奋，那么这个候选人也许不是一个对的人。

对照MOC，寻找那些优点显著的人，而不是缺点不明显的平庸之辈。

面试的时候注意候选人的价值观是否与公司一致，这样有助于培养一个强大的公司文化，但同时也不要一开始就否定异质性。

对于高管职位而言，想想一下如果在你不插手的情况下，请这个候选人为公司招5个人，想象一下这个候选人要代表公司形象对外交流，如果这些想象让你感到不舒服的话，那么你不应该聘请这个人。

这个候选人在某些方面是否要比你强？在面试的过程中，你是否跟候选人学到了一些东西？这些往往是一个合适高管的迹象。

提高正确评价候选人的概率是高管聘用成败的关键。

7. 候选人上岗

如果背景调查的结果令人满意，那么下一步就是发出工作邀请函，说服候选人接受。

关于薪酬，可以与市场上的专业薪酬调查机构合作，了解市场行情，否则的话，你只能根据几个数据进行猜测。最终的薪酬应该是根据公司的岗位等级，市场行情，以及公司的薪酬结构（股份与工资比例）体系决定的。

发出工作邀请函后，最好能跟候选人见个面，你需要很好的传递出股权的价值，不是所有的候选人都能正确评价股权的价值。你可以像Buffer这家创业公司一样，列出在各种可能性下，股权的价值（链接在此，有兴趣的小伙伴可以自行Google，内容很详尽https://open.buffer.com/explaining-equity/）原则是，一定要尽可能地透明。

某些人喜欢为讨价还价留有空间，所以一开始的薪酬定的比较低，这可能带来不公平，一些候选人在讨价还价上比其他人在行，而且这个讨价还价往往给你们的关系开了一个不是特别好的头，所以我的做法是根据公司的政策和市场的行情直接给予一个合理的薪酬。

另外，在这个阶段我觉得值得注意的几点：

速度

这能向候选人证明你对他/她的加入的诚意，从而让你跟竞品公司区分开来

一开始就提供一个优厚的薪酬

这有利于建立互信。

归属感

候选人在面试的时候见过的公司的人应该继续跟候选人保持联系，你可以让董事会成员或者投资人帮你说话，原则是让候选人觉得这里有他的朋友，而且每个人都很尊重他/她。

结论 (责任编辑：admin)

Tags: 股鑫网股鑫网xbg9 寡妇西条丽怪谈20131109 关键时刻20120920 关昕素颜南林教务网络管理系统光速领跑者女主广隶闯宫政变广隶哥龟兹乐器有哪些鬼迷心窍索命女

顶一下

(0)

0%

踩一下

(0)

0%

分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网百度搜藏豆瓣腾讯微博

------分隔线----------------------------

上一篇：推进大众创业万众创新金水区设立专项经费加大扶持
下一篇：大众创业万众创新时代俞敏洪谈年轻人如何创业

特别说明

此处放横条广告

◎ 广告赞助

◎ 阅读说明READ EXPLANATION

☉推荐使用第三方专业下载工具下载本站软件，使用 WinRAR v3.10 以上版本解压本站软件。
☉如果这个软件总是不能下载的请点击报告错误,谢谢合作!!
☉下载本站资源，如果服务器暂不能下载请过一段时间重试！
☉如果遇到什么问题，请到本站论坛去咨寻，我们将在那里提供更多、更好的资源！
☉本站提供的一些商业软件是供学习研究之用，如用于商业用途，请购买正版。

本月热词：

搜索：

栏目分类

创业新闻相关信息

·相关创业新闻文章推荐

热门创业新闻文章推荐

广告赞助商

创业新闻文章阅读排

◎ 主页 > 创业新闻 > INTRODUCE

创业公司如何找到合适的高管？(2)

特别说明

◎ 广告赞助

谈谈您对该文章的看

◎ 阅读说明READ EXPLANATION

友情链接