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小霞是我的大学同班同学，研究生学了法律，工作在一个很好的律所。现在要换一个创业公司也不知道到底怎样，家人会比较担心，她也是很注重家庭的人。于是我头一天晚上三四点钟做了一个非常完善的报告，包括我们公司的情况，她任职的岗位工作内容说明，然后把她和她老公一起请到我们公司，做了presentation，专门回答他们的疑问，第一时间先赢得家人的支持。 现在的时代你再也雇佣不到优秀的人才，除非你跟他合作。因为人的个性是在不断被释放的，兴趣正在成为谋生手段，创造力将成为人的基本素养，所以我们要充分尊重候选人，一次又一次用真诚打动他们。而且我觉得后来招到特别合适的人以后，这些付出是值得的。 三、如何留住需要的人？ 我们把人招来了，但他是不是愿意一直在我们公司工作呢？这里特别分享两方面的内容： 一是教练； 二是绩效。 1、教练 创业者其实都是面临很多挑战的，恐惧、变化、实践、孤独，大公司的培训是非常好的，我上一个工作是管培生，轮了四个岗，换新的岗位有一个月的培训。 创业公司往往由于资源稀缺性及高速变革的频率，导致没有人顾及到培训。我觉得这样是不行的，我们今天虽然是创业公司，但明天有可能就是巨无霸，不能让大家保持这样一个放羊的状态。 因此，我们不仅要招到对的人，还要给他们对的环境。大家没时间可以请外部的专家讲课，管理层有时也会碰到一些困惑不知道怎么解决，可以请相应的教练。老师讲的不一定每一句都对，但是有那么一句话点到了我们就很有启发。 教练的类型有团队教练、CEO教练、高管教练，HR是有这个责任帮助大家成长的。因为HR不仅要带着同事进步，也要带着你的老板进步。 在某个发展阶段企业最大的瓶颈可能是老板的瓶颈，HR得帮老板进步。如果你面试的时候有些人未必符合公司，但他有专业技能，我们可以给他付费，请他来讲课，也是一种合作。 2、考核 我们之前很多人是基于Smart做的KPI，KPI这个模型对于创业公司不一定适用的，因为很多指标你是没办法定的，这个时候如果用KPI考核，可能不知道考核什么。
OKR是谷歌提出来的一种考核方式，它和Smart其它原则是一样的，也是要具体的，可衡量的，要和目标有相关性的，要有明确的期限，但有一点不一样的是，关键结果未必是必须达到的。 对于研发类的公司，比如他可能做了上千种测试都没测试出一种最好的电路设计，但他做出了这么多的工作，对于一个科技公司而言，这些错误都不是白费，是推动企业发展的，那这样对人家是要有激励的。 但是你对于很成熟的企业，比方沃尔玛开店，他开店开在什么地方，多长时间开好，库存是什么样子，这种很具体的我们可以用KPI。 简单来说KPI是一种绩效管理工具，而OKR是一种目标管理工具，KPI适合成熟型的、稳健发展的公司，OKR适合创新的、快速变化的公司。KPI可以用在制造业务流水线的公司，比如我们深圳的工厂；而研发团队，需要驱动大家学习，就需要用OKR。 谷歌，会给员工时间去创新研发项目，如果你做好的话，你可以在板上写这个项目是否需要资源，公司评估是否可以做，这可以用OKR。 我为什么特别强调这个东西呢？ 很多牛逼的工程师在大公司变为一个螺丝钉以后，会觉得我有很好的想法但没有空间施展，公司就要有一种合理的评价机制，让他们有创新并且这个创新能受到激励。 在不同的企业你要用不同的绩效考核，关键OKR更重要的是一种沟通工具，你用这种工具跟员工沟通，让他感到自己存在的价值，你每三个月跟他去Refeel（复盘），看他是不是在对的方向上，有问题也可以及时发现，而不是等到一年绩效考核的时候才发现问题。 四、成为怎样的HR？ 我是CEO助理， 作为公司的“超级砖头”需要在不同方面查漏补缺，所以慢慢接触了很多HR方面的工作，比如从零到一组建内控稽核团队、全面辅助HR团队扩张、改善绩效激励方案、处理员工关系等。在这个过程中，我体会出如下心得： 第一，HR要被老板充分信任； 作为HR，要和老板建立一种积极亲密的关系。HR其实接触了公司最核心的一些机密，工资多少钱，要开谁不开谁，所以这个人需要很正直、很有责任心、有保密性，内心要特别强大。 第二，HR要懂业务； 优秀的人只会被优秀的人吸引，作为公司的第一窗口，候选人需要觉得你具备了一定的战略思维、专业知识，他才可能被你吸引到公司。同时懂得业务，才能真正找到适合公司发展的人，而不是浮于表面隔靴搔痒。 第三，HR要拥抱变化，要可以灵活、快速学习、多面手、能上能下。 因为HR是伴随着企业转型的第一责任人，企业扩张，HR先得赶上节奏，企业缩编，也是HR冲在第一线解决问题，所以他要积极主动的拥抱变化。 最后我跟大家分享一些书。 坦白地说，在我面试的各种岗位里，HR候选人是最浮躁的，可能HR这个岗位是以沟通为主，以至于大家不会沉下心来学习一些东西，但其实HR是一门很专业的手艺，是艺术也是科学。 像我们高薪聘请薪酬绩效专家，需要逻辑思维非常强，对数字比较敏锐，精通金融、法务知识；或者做文化这一块，要能把很多东西提升到理论高度上抽象出来，所以还是要多读书的。
比如安史之乱告诉我们“执政之初：要用善于变通的姚崇；拨乱反正，则要用依法治国的宋璟；建设国家，要用重视干部的张嘉贞；打造盛世，又要用文采斐然的张说。这是因人而异，各取所长”，大家可以看看自己所在的企业属于何等阶段，应该用怎样的人。 HR对公司是一个非常非常重要的岗位，我们每个人在行为里能意识到，能够提前规划自己，这对于公司的成长和个人的成长都是非常好的，谢谢大家！
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