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从“为什么创业”到“怎么创业”(2)

2016-09-14 11:53 作者:中国合伙人创业网来源:互联网浏览: 次我要评论 (条) 字号:大中小

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我个人曾有个想法，就是如果你做的是个自己愿意推荐给最好朋友和亲人购买的东西，如果你恨不得自己花钱买自己产品或服务给好朋友和亲人用，那这个产品，一定在某种程度和意义上是个非常好的产品，是个解决真实需求的产品。相反，如果这个产品你在推荐给父母和好朋友使用时会有一丝犹豫和顾虑，那你就要好好想想自己产品是否真正拿得出手了。

另外 Sam 也分享了一些衡量公司成长的指标，比如：总注册数；活跃用户数；活跃级别用户留存率；收入；Net Promoter Score。

其中 Net Promoter Score（NPS）是个比较新鲜的定义，翻译成中文是“净推荐值”。如果所有人都劝大家不要使用这个产品，那么这个指数就是 -100，如果所有人都在自发推荐这个产品，那么这个指数就是 +100。

第三点：Team（团队）

1）Co-founder （合伙人）

我们先从 Team 的 Co-founders 也就是联合创始人说起。因为联合创始人，是整个创业过程中最重要一环，我们上讲课也提到说很少有创业公司是因为竞争对手而死掉，那么创业公司最常见的死亡方式是什么呢？就是联合创始人的散伙（个人观察，另一个最常见原因是现金流断裂）。

找合伙人确实是非常痛苦的一件事，以至于很多人，尤其是学生，最终会很随意地选择一个之前不认识的人作为合伙人，这其实是个很讽刺的事，因为招员工大家都知道要面试个两三轮，而联合创始人却会有所谓的“一拍即合”，这肯定是不那么现实和长久的。

据 Sam 观察，这样的公司最终解散的概率非常高。所以与其有个不好的合伙人，甚至还不如不要合伙人（哪怕 YC 投资的最成功的前二十个项目，都是有两个以上合伙人）。

找合伙人一个很重要的点，就是要了解你的合伙人。所以寻找合伙人的最好方式是找老同学，或老同事。如果你所在学校不那么好，那就尽量去一个好的公司。你去到百度、腾讯、阿里，总是能找到同样想创业的优秀的人才。

2）Try not to hire （尽量少招人）

尽量不要招人，或者说尽量用最少人完成最多事。我记得 37signal 创始人曾说过，他们就十几个人完成了所有生意，因为他们做的东西是可复制的，另外像Whatsapp，我记得被 Facebook 以 160 亿美元收购时也才 50 名员工而已，当时那可是一个月活 4 亿的 App。所以创始人们不要以为人多就一定是公司繁荣的象征。

当然，并不是每个公司都适合一直走少人路线，但至少在早期，目标应该是尽量少招人。Airbnb 招第一个人，花了五个月时间面试，而且第一年，也只招了两个人而已。（他们其中一道变态面试题是：如果你被医生诊断说你只有一年时间可活，还是否会来 Airbnb 工作？后来，他们觉得这实在太疯狂了，就把这道问题中的一年时间，改为了十年……）

在创业初期，要少招人的最大一点原因是，早期招人如果招错，成本非常之高。比如早期招聘出让的股份，早期员工如果离职给团队造成的伤害等。另外，很多人说塑造企业文化的重要性，但实际上什么是企业文化？

我觉得最早期员工的风格就直接塑造了企业文化，所以我记得有听过一句话是，早期团队不要过于追求多样化或差异化，技能可以互补，但做事风格一定要统一。

3）Get the best people （招到最好的人）

有些 CEO 说，我的职责就是找人和找钱，这从本质上来说其实是没错的。我个人一直觉得找到最好的人（或者说是最适合的人）是一个创业公司最重要的事。Sam 建议创业者应该把 25% 精力花费在招聘上，而我个人判断一个创业者或一家公司是否真的靠谱，总会问创业者一个问题，就是“是不是每个拿到 Offer 的人你都有参与面试？是不是公司内的每个人你都认识？”。

这里我又要拿豌豆荚的 Junyu 举例，我听过他在访谈中说，哪怕豌豆荚达到几百人规模，他还会抽出时间在发 Offer 前面试每个人。我觉得只有真正懂得人的重要，并尊重求职者的人，才能真的做好一个企业。所以创业者们，请认真对待每个应聘者，他们也许不能成为你的雇员，但还可能是你客户，或至少是你的口碑。

另外，Sam 还有个比较激进的观点，他说创业公司招聘的前五个人中，哪怕有一个不是最好而只是中庸的人，这个创业公司也很可能死亡。当然我也听说过，其实把最好的人都放一起，可能会在管理上有很大难度。

但不管怎么说，找到最好人的方式一般都是靠熟人介绍。而创业公司选择人的标准更主要的是态度，而不是经验。

Sam 在招聘时会看的只有三点：a）他是否聪明？b）他是否能完成任务？c）我是否愿花很多时间和他在一起？

这些问题有时可以在面试中看出来，有时可能需要在正式聘用前先一起做一个一两天的小项目来看看感觉。尤其是很多创始人，其实不一定是好的面试者，而很多应聘者，也不一定有好的口才。

另外，马克扎克伯格招聘时考察的两点是：a）我是否愿意花费很多时间和他在一起？b）如果角色互换，我是否愿意向他汇报，他是否能做一个好的上级？这里的第二点，深想起来还是很有意思的。

4）Equity（股份）

股权分配中一个大致原则是，招聘来的前十名员工大概应该得到公司股份的 10%，且一般都是以四年期权形式发放，即做满第一年获得 2.5%，第二年获得 2.5%，以此类推。

另外，我个人再说一下关于联合创始人和中后期员工招聘的股权分配情况。

对联合创始人来说，我觉得股权分配有三个原则：一是让所有人都开心，每个人分多少不重要，只要你们都开心，都觉得公平就是最好的分法（要一开始就说清楚，这件事情拖得越久只会越难）；

二是一定要有一方占多数，有决定权，因为争吵必不可免，最后一定要有一方是能够拿主意做决定的。

三是联合创始人的股权也要以期权方式发放，一般也是四年期。因为谁都可能中途离开，意外总是可能发生。你不希望你的 Co-founder 在拿到股份的第二天就带着整个公司一半股份离开对不对？

(责任编辑：admin)

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