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如何判断哪些公司真的是值得我去为之付出？(2)

2016-08-11 11:47 作者:中国合伙人创业网来源:互联网浏览: 次我要评论 (条) 字号:大中小

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　　绩效评估的本质，是分析在过去的一段时间内，员工本人在岗位上的匹配程度，既定计划的完成程度，对本岗位有何建设性的建议，工作中遇到了怎样的问题，未来的工作该如何展开会更富有成果。当然，这一切都不是最重要的。绩效评估系统最重要的一点：为员工指明方向，他个人的职业发展是否跟得上公司的发展进度，如果有不匹配的情况，该怎么做才能让事情变得更好。

　　说实话，这个标题写的确实有点儿拉仇恨。所以提前写个声明，将这句话洗白一点，降低大家对这句话的反感排斥情绪。

　　除了愿景之外，这里还会有若干个价值观能为公司保驾护航，它们是铁的原则，雷打不动。

　　优秀的公司文化应该是什么样的呢？它应该是以创始人的愿景为出发点，铺设出一条直抵目的地的路径。愿景是最为核心的东西。举个例子吧，当时Pandora的创始人在创业初期，真的是没钱了，兜儿比脸还干净，但是他还是想留住眼前这个50人的团队，他说了下面这段话，简直就跟一段咒语一样，这50名员工不要工资了，就这么死心塌地跟着创始人一起干下去了！

　　我们都知道，我们已经创造出来了一款独一无二的产品，它能完美解决一个非常重大的问题。在这个世界上，从来没有人做过这样的事。其实当我们在使用我们所开发的产品，我们都知道它是多么具有魔力，而这样的魔力最终肯定会找到归宿。

　　当你开始搭建自己的绩效评估系统的时候，第一件应该做的事情便是确定到底多长时间做一次评估？评估的频率完全取决于公司的性质，它是一家初创公司吗？如果是的话，一年一次的绩效评估实在是太过漫长了。别说一年了，就在一个季度里面很多事情都会改头换面。如果你现在处于创业初期，最理想的频率应该是一个季度进行一次评估。

　　这个世界上，没有人不爱音乐，上百万的音乐人每天都在制造最美妙的音符，但是他们相互之间却不知道彼此的存在。当我们的产品最终找到落脚点的时候，整个音乐界的文化会因我们而发生天翻地覆的变化。试问你自己，这辈子你能有几次机会碰上眼前这样的契机？

　　最终，只有在这样一个公平、透明、合理、不以惩罚为目的的绩效评估机制中，每一个人才会投入其中，而每隔一段时间，公司就会焕然一新。

　　同时，在绩效评估的过程中引入多个角度，切忌从一个人的视角上去评定一切。每个人总是有着自己的偏好，员工需要得到上级、同级、跨部门合作者等多个角色的评价，这样做，员工的绩效才能更加立体，客观。

　　另外，这篇文章不仅是给创业者看的，也是给职场上的年轻人看的。现在最为流行的一句话就是：‘好公司只给你谈钱，坏公司才给你谈理想，谈情怀。’但是，如果你将自己的职业规划，职场发展当做是一次创业的话，你就会发现很多时候付出与所得并不是呈现线性正相关的，更普遍的情况是，你越是愿意在前期投入很多，甚至是出现“赔本”的状态，挺过了最低谷，你越能在远期获得更加丰厚的回报。

　　比如不行贿，哪怕一单生意都没有，都不能违反这个原则。当时创业初期，马云的销售团队中有三个人贡献了团队整体70%的业绩，后来发现其实这三个人是给别人回扣了，开除了他们就意味着业绩灰飞烟灭，不开除他们就是在价值观面前做了让步。但是到最后，这三个人还是被开掉了。

　　创业如此，职场生涯又何尝不是呢？

　　二、愿景之下，在时间轴上列出清晰可见的一个个目标。

　　首先，如何说服员工不要工资为你做事并不是终极目的，作为创业者，你不应该向它看齐，但不可否认，在创业的过程中，变数重重，难免会出现手头拮据的情况，如何能够收拢住人心，让他们在考虑职场的时候不单纯以眼下的工资作为去留的标准，这应该是每一个创业者都需要去解决的难题。

　　当然，没有人是可以不要一分钱薪水无偿地为某人打工的，每个人都要生存，但同样不能否认的是：一个团队只有不盯着眼下的薪水，目光牢牢锁定在未来，这样才有可能在未来的市场中开辟出属于自己的，理想的生存环境。

　　一、一个强大的，浸润每一个人的公司文化

　　三、一个公平、透明、合理，不以惩罚为目的的绩效评估机制

　　这里还是拿阿里巴巴做例子好了。马云曾经在一次演讲中回忆道：在创业初期，他给公司订立了以下几条价值观：尊重，诚信，担当等等，而且在接下来的创业日子中，为了捍卫这些价值观，马云是一次又一次承担起了背水一战，破釜沉舟的决心与勇气来的。

(责任编辑：admin)

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