创业初期该如何招聘和留住优秀人才?

为什么？

比如，一家追求速度和报道及时性的媒体，往往会免费提供一日三餐，确保员工不会被高峰期捉急的电梯气死，能够集中精力做大事，为创业者服务；再比如，北京一家崇尚阳光、极致的非诉律师事务所提供了一年15天带薪长假，一年一周的带薪旅行，组建足球队、篮球队、羽毛球队，每周的term bulding等等，仅仅为了让员工有个好心情、好状态去服务客户；一家崇尚灵感和创造的公司，多半会有自由开放的工作氛围，上半年人人网的一组工作环境照片，让黑马哥认识的一个程序员哭了一晚上，因为若干年前，他没有选择那份offer。否则员工上班就和上刑一样；一些崇尚创新的公司，会在内部设立创业基金，鼓励员工拿着公司的资金去创业。即使失败了还可以回来继续工作。让大家没有后顾之忧；一些高风亮节的企业，会鼓励员工离职创造，如世界闻名的麦肯锡公司做了一件很有意思的事情。它创立了麦肯锡校友录，凡是在麦工作过的员工，一旦依法离职都可以在校友录中离职。在麦的模式，员工完成了合约，依法离职就是受人尊重的行为。他们期待离职的人，更出色。他们也相信，他们培养的人，无论是否会打败自己，他们都成功了。

陆海天—媒体人：

从你的用户中找。在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的，阿北那时候没钱，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。

同道会，一家提供项目路演的企业。该公司目前为止，只有十一名员工。但是在过去的几年里，这些飘在外地的年轻人最感动的是老板从他们入行第一天开始，就在手机里记下他们的生日。无论谁过生日，老板都会第一天发来问候，送上礼物，如果是一个人在外地，还要叫上大家一起庆祝。这些年，这批人伴随着老板，跑遍了全国各地，做了100多个项目的路演，和50多家创业孵化机构建立了合作。所谓风雨同舟也不过如此……

创业团队要想招聘靠谱的人才，从来不是HR或是CEO一个人的事情。而是整个团队的事业。因此为了成功实现人才的招聘，可以从这样一些角度发力。

曾经采访过一位资深创业者，他说他最难忘的一幕是有一次董事会开会，新来的秘书在散会后留下来听他指派任务。他要求秘书制作一份表格，反映经营状况。但是这份表格需要使用一款较为复杂的软件。他的指令下完，问了一句秘书你会用那款软件吗？秘书回答道：“我可以马上学。”

Q

……

人格魅力源于何处？

很多从业者都有同感，一个普通员工最终成为一个独挡一面的人至少需要3到5年的时间。可是情况却是很多创业公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有机会等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。创业公司别的没有，但是因为有好老板在，团队里有技术大拿在，这些都能吸引更多的年轻人选择自己。

你的问题让我想起了我之前写过的一篇文章，这篇稿子在以前的老版i黑马上。

首先，良好的业界形象和业绩记录。在打工者的圈子里，有句名言“大公司看资源，小公司看老板”。员工往往会通过这句话反映的东西评判自己将要选择的公司。所以，你要尽可能地磨砺自己的能力，在创业前就要开始积累自己的职业形象。

人才固然是可遇而不可求的，但是人才也是可以培养和造就的。你作为老板，你就是你员工的榜样，是他们在外头除朋友外，唯一可以信任的人。

纵使他们最终另谋高就，至少你不断造出新的人才的能力没有丢。你足够强大的后辈梯队，会不断给你带来惊喜。

1、通过共同的目标，吸引人才；

3、从应届毕业生中培养人才。

创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。

2、大方地提供期权和各类福利奖励。创业公司不缺梦想和股票，缺的其实是资金和良好的工作条件。所以，创业之初，如果条件允许，应该尽早地发放期权，对于特别重要的员工，也应该给予股权。值得注意的是发放期权的方法，如果你不懂，你应该咨询专业人士或者你的投资人。

这条路其实是最好的一种模式，在职员工了解你公司的业务状况，他会根据你的请求和需要推荐员工。但是，也容易出现小集体和抱团的情况，不过创业公司规模小，大家朝夕相对，不容易出现这种情况。

1、创始人应该更有人格魅力。

2、争取更多的薪水预算和物质回报。

事实上，在人才市场上不仅仅是你选择员工，也是员工，尤其是高价值员工，他也在无时无刻选择着别人。因而我们认为一家企业就算把上面黑马推荐的方法学到手，同时还摸索出无数招聘方法，如果不练好内功，学会留人，恐怕永远也留不住人才。因此，我们认为还要这样一些方面：

徐庶当时跟了刘备做事业，但他是个孝子为了老母不得不转会曹操集团。

很难，但仍有一些办法。

蒯义刚—黑马问答用户：

也希望每一位创业者成为员工眼中合适的人。

在职员工推荐。

神奇的兔子—i黑马基金投资人：

如今，秘书已经成为该公司的一位中层管理者。年轻人就是一堆干柴，他们有进取心，有欲望，有学习能力。你只需要给他机会，细心栽培，他们回馈给你的东西会更多。

事实上，在你还不能因为产品备受人们尊崇以前，到一些活动中去，和其它创业者打成一片，分享一些产品和创业心得，建立良好的企业形象，通过强大的互联网媒体帮助你做大影响力，是团队扩展人脉和影响力的有力途径。尤其是一些具有较高社会声望的业界交流会，说不定你企业的下一个CTO就在那里。

2、通过给股、给钱、给职权，留住人才。

有了影响力，就有了眼球和话语权。这样的团队，它容易被人发现，它的招聘也容易被用户在网络上推广和传播。那么如何为了实现招聘目的，而提升影响力呢？

不是为了讲个故事，从中可以看出，无论古人还是今人，做一番事业必是要真心、真意、真诚，惟有如此才会有大成功。也惟有如此那些精英人才才会愿意一起为你的事业拼尽全力，即使报酬很低或者没有报酬。在大家有共同的理想前提下。就是这样奋斗才有意思。

其次，是高超的业务能力和沟通能力。不同行业的业务能力的评判标准不同。但是有一点是一定的。那就是这是一种能获得财富，并且不一定被所有人都拥有的能力。让你的员工某一个方面佩服你，是非常重要的。这是你威信建立的一个重要来源。

中国有句老话，重赏之下必有勇夫。创业公司有句老话，发四个人的薪水，干五个人的活。你给出高于行业标准至少30%的薪水。不仅仅是吸引眼球，也是一次将自己放在选择的中心。美国某老牌招聘网站，进驻中国时，极度缺乏简历来源。后来打出了用一万块钱实习工资，招聘两位实习生的旗号，结果，中国大学在校生看到了这则新闻，海量投递自己的简历。一夜之间，一个涵盖多线大学的数据库逐步成型。两万块钱买来数以万计的客户信息，这些信息结合它的模式，能换来更大的商业价值。

这种创业企业，黑马记者还能说出一堆。但是很多最终都脱颖而出，成为一颗参天大树。如今做的最好的是当年还在创业期的海底捞公司，它做了一件让同行极度不爽的事情。它给所有的服务员宿舍安排了一个专门打扫卫生和洗衣服的大妈。这些平日里非常幸苦，可能还要受气挨骂的年轻服务员，回到宿舍发现居然有人伺候自己，就像回到家一样，员工的离职率下降地很快，会把更多的精力和心情放在如何改进自己的服务上，当然海底捞成功的原因不只是这一点，但是确实值得用人单位学习和反思……所以，黄海鹰才会说“你学不会”。

至于沟通这个非常重要，因为你个人花费时间和员工交流谈心，听听员工对工作、生活的想法，对你本身的管理和领导都有帮助。而对员工来说，他可以感受到领导的重视，加深对这个企业的依恋。

一家企业的文化恐怕很难用几句话说清楚。但是，有一点是必须的。这种文化反映在企业所有行为的始终。

建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司，比一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力，天差地别。

很多老一辈创业家都批评很多创业者不专注于创业，到处走穴，是有他的道理的。但是一家公司的创始人们，为了实现公司扩张，招聘人才的目的，是不可以不参加各类展会和交流会的。

还要看个人企图心吧，有能力的为什么不出来自己做呢？只要在一起的时候做到公平尊重就可以了。另外，领导不能被谄媚之人误导，否则正直能干的会马上选择离开。

莫兰迪的抽屉—黑马问答用户：

holen  - ATS考试服务中心创始人：

另外其它福利的给予也是一门艺术。有一家企业始终不肯发放餐补，却无限量提供各种零食。其实成本差不多。原因非常简单，套用马基雅维利《君王论》的话，叫好处要慢慢给予，坏处要一次做尽。员工也是人，他也会迷糊，有时候可能因为一时工作上的不顺，选择离职跳槽，这在年轻员工中表现的非常明显。不过，如果一个企业的各种好处是长期，且稳定的，那么就有可能让处在诱惑和迷惘中的员工回头是岸。更何况是无时无刻不处在多种选择的优秀人才呢？

员工说，他觉得老板没有坑他们，老板没有任何别的花费，和他们一起同吃同睡。老板没有隐瞒自己的错误，并指出了解决的方向。他们觉得困难在前，希望未灭。

2、培养员工之间、员工和老板之间的工作感情，以及适当的生活感情。比如组织活动等。

一抹香气陌上飘 - 零售经营，销售 创业者:

具备这些特点和人格魅力，你才能把优秀的人才吸引到身边。社会的关系纵使再复杂，归根到底还是人与人之间的关系。

不妨看一看三国。曹操爱慕徐庶谋略，叫人挟持徐庶老母让徐庶为他所用。